Rozwiązanie umowy z powodu choroby na podstawie art. 53 Kodeksu pracy

Na mocy art. 53 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (tzw. okres zasiłkowy, który wynosi 182 dni lub 270 dni, jeśli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Omawiając kwestię zwalniania pracownika z powodu niedyspozycji zdrowotnej na podstawie art. 53 Kodeksu pracy, należy podkreślić, że:

do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, krótszego niż 6 miesięcy, od którego ustawodawca uzależnia możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia wskutek niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące, nie dolicza się okresu tej niezdolności (wyrok SN z 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 161/99, OSNP 2000/19/717);

rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności, nawet wówczas gdy pracodawca podjął już decyzję o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę, jeśli decyzja ta (w formie pisemnej) do pracownika jeszcze nie dotarła w taki sposób, aby mógł on realnie zapoznać się z jej treścią. Zakaz ten aktualizuje się zatem w przypadku powrotu pracownika do zdrowia. Ciężar udowodnienia niezdolności do pracy pracownika stawiającego się do niej po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku chorobowego spoczywa z kolei na pracodawcy, który powinien skierować pracownika na odpowiednie badania lekarskie, jeśli pracownik ten nie przedstawi w chwili stawienia się do pracy odpowiedniego zaświadczenia potwierdzającego odzyskanie zdolności do pracy;

pracodawcę wiąże nie tylko limit czasowy w kwestii możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, które musi przypadać pomiędzy zakończeniem okresu ochronnego a powrotem pracownika do pracy, ale również ma on na mocy art. 53 § 5 Kodeksu pracy względny obowiązek (w miarę posiadanych możliwości), zatrudnienia pracownika, jeżeli w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy, zgłosi on powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności. W razie niewykonania tego obowiązku byłemu pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia powrotu (postanowienie SN z 5 czerwca 2013 r., sygn. akt III PK 111/12). Zakład pracy ma zatem obowiązek ponownego zatrudnienia byłego pracownika, jeżeli dysponuje wolnymi miejscami pracy, a pracownik ma kwalifikacje niezbędne do podjęcia wolnej pracy (zob. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1976 r., sygn. akt I PZP 48/76). Tym samym z przedmiotowego obowiązku zwalnia pracodawcę jedynie brak stanowiska pracy odpowiadającego kwalifikacjom pracownika lub odrzucenie przez pracownika oferty pracy przedstawionej przez pracodawcę;

gdy jest pewnym, że pracownik po zakończeniu okresu zasiłkowego nie uzyska świadczenia rehabilitacyjnego, a jest nadal niezdolny do pracy, wówczas można go zwolnić bezpośrednio po zakończeniu okresu zasiłkowego w trybie art. 53 Kodeksu pracy;

okres niedyspozycji zdrowotnej trwającej dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, obejmuje nieprzerwany okres nieobecności w pracy, przy czym okres ten nie musi obejmować jednego okresu choroby. Może to być kilka okresów spowodowanych tą samą chorobą a także kilka okresów spowodowanych różnymi schorzeniami;

kiedy zdarza się, że pracownik po wyczerpaniu okresu zasiłkowego jest nadal niezdolny do pracy i oczekuje na decyzję o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego, wówczas zaleca się ze zwolnieniem pracownika poczekać na ww. decyzję ZUS. Okres oczekiwania na przedmiotową decyzję pracodawca powinien pracownikowi uznać za nieobecność usprawiedliwioną ale niepłatną;

w myśl art. 39 Kodeksu pracy pracownik podlega ochronie przed wypowiedzeniem stosunku pracy w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku, w którym może przejść na emeryturę. Wspomniana ochrona nie odnosi się jednak do rozwiązania stosunku pracy w drodze innej czynności prawnej niż wypowiedzenie. Pracodawca może zatem zwolnić np. pracownika w wieku przedemerytalnym na zasadach art. 53 § 1 Kodeksu pracy, tj. bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika z powodu długotrwałej choroby;

oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę wywiera skutek prawny w momencie, w którym adresat tego oświadczenia woli (pracownik) mógł realnie zapoznać się z jego treścią. W sytuacji gdy pracownik, mając realną możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia woli, z własnej woli, celowo nie podejmuje przesyłki zawierającej to oświadczenie, należy przyjąć, iż zostało mu ono skutecznie złożone. Taką możliwość ma pracownik, któremu pismo rozwiązujące umowę o pracę wysłano listem poleconym, jeśli nie wystąpiły okoliczności uniemożliwiające mu odebranie przesyłki w urzędzie pocztowym, np. brak awiza w skrzynce pocztowej bądź dłuższa nieobecność pracownika pod wskazanym pracodawcy adresem czy też inne, niezależne od pracownika przeszkody w podjęciu przesyłki. Istotą awiza pozostawionego przez kuriera, podobnie jak awiza pocztowego, jest powiadomienie adresata przesyłki o możliwości jej odebrania w określonym miejscu i terminie. Nie można zatem przyjąć za datę doręczenia jakiejkolwiek wcześniejszej daty przed upływem wskazanego terminu, skoro adresat ma prawo podjąć pismo nawet w ostatnim dniu tego okresu (wyrok SN z 14 czerwca 2017 r., sygn. akt II PK 178/16). Dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy (por. wyrok SN z 5 października 2005 r., sygn. akt I PK 37/05, OSNP 2006/17-18/263).